圖書內(nèi)容簡介

　人力資源法律風險管控及實務(wù)操作方案對于本書每一個階段每一個關(guān)鍵節(jié)點的風險管控，筆者均對關(guān)鍵節(jié)點涉及的風險予以闡述并通過實務(wù)案例評析參考、實務(wù)操作方案及疑難問題解答、熱點新聞評析等方式予以深度解析，并提供實務(wù)操作方案和建議。另外通過附以核心法條提示、相關(guān)法律文書范本、相關(guān)規(guī)章制度范本的方式，以幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者能夠及時掌握相關(guān)風險操作的依據(jù)及實務(wù)操作技能。
　　綜合來講，本書具有以下特點：
　　1針對企業(yè)人力資源工作者的特點，本書的形成過程緣于筆者的實務(wù)操作及為企業(yè)人力資源工作者進行數(shù)十期的培訓、內(nèi)訓，通過通俗語言講述的方式將相關(guān)人力資源管理法律風險節(jié)點予以闡述，避免枯燥的法條及理論堆砌，以便企業(yè)人力資源工作者一看就懂，一用就會。
　　2就企業(yè)人力資源工作者關(guān)心的關(guān)鍵風險防控點，結(jié)合國家勞動社保領(lǐng)域最新法律及立法動態(tài)，就問題分析問題解決問題并提供切實的可操作方案，不求面面俱到，只求方便實用、解決問題、管控風險。
　　3根據(jù)筆者實務(wù)操作案例及經(jīng)驗，每章節(jié)的實務(wù)疑難問題解答、實務(wù)操作方案選擇、實務(wù)案例分享及熱點新聞評析均以實務(wù)真實案例和操作經(jīng)驗與各位讀者分享，以便企業(yè)人力資源工作者能夠及時借鑒參考適用，鑒于保護當事人的隱私需要，筆者對部分案例予以改編處理。
　　在企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)的競爭本質(zhì)上是各種資源要素的競爭，而在這些資源要素中，人力資源是最重要的要素，如何使得人力資源增值又能管控人力資源法律風險的產(chǎn)生則是企業(yè)及企業(yè)人力資源管理者需要認真對待和思考的問題。希望本書能幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者管控人力資源法律風險，減少勞動糾紛的產(chǎn)生，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資源價值，從而構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，助推企業(yè)發(fā)展。

圖書目錄

第一章　招聘環(huán)節(jié)　風險管控
　第一節(jié)　就業(yè)歧視
　　一、性別歧視
　　二、地域歧視
　　三、健康歧視
　　四、殘疾人歧視
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答4
　　實例評析
　　案例1：大學以錯構(gòu)瘤不符合入職規(guī)定為由不予辦理手續(xù)法院
　　判決強制執(zhí)行5
　　案例2：用人單位因就業(yè)性別歧視遭索賠6
　　案例3：入職體檢惹爭議，用人單位被判賠7
　第二節(jié)　錄用條件風險管控
　　一、合理設(shè)計招聘簡章　，避免不實承諾
　　二、合理設(shè)計錄用條件
　　三、錄用條件明示的方法
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答10
　　實例評析
　　案例1：錄用條件未明確，用人單位試用期解除勞動合同被判違法10
　　案例2：招聘簡章　標明的工資待遇與實際支付不符，用人單位被責
　　令補足差額11
　第三節(jié)　入職信息調(diào)查風險管控
　　一、善用應(yīng)聘信息登記表，學會風險規(guī)避技巧
　　二、離職證明
　　三、勞動者承擔的后勞動合同義務(wù)
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答14
　　實例評析
　　案例1：員工隱瞞婚姻狀況被解除勞動合同，用人單位被判違法15
　　案例2：入職信息審查未到位，用人單位被判承擔連帶賠償責任16
第二章　入職環(huán)節(jié)　風險管控
　第一節(jié)　勞動合同的簽訂
　　一、最好在勞動者實際工作之前或者實際工作之日簽訂勞動合同
　　二、勞動合同的簽訂工作最好在用人單位的人員監(jiān)督下進行
　　三、勞動合同簽訂后，讓勞動者出具收到勞動合同的證明
　　四、在勞動者入職一個月之內(nèi)簽訂勞動合同
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答21
　　實例評析
　　案例1：未及時簽訂勞動合同，用人單位支付二倍工資差額29
　　案例2：代簽勞動合同未被勞動者追認，用人單位支付二倍工資29
　第二節(jié)　非全日制用工協(xié)議
　　一、不得超出法定用工時間，否則可能被認定為全日制用工
　　二、尊重非全日制勞動者雙份或多份工作的選擇，避免侵犯勞動者
　　的合法權(quán)益
　　三、非全日制用工不得約定試用期
　　四、用人單位可以隨時解除勞動合同或者終止用工，并且不需要向
　　勞動者支付經(jīng)濟補償金
　　五、非全日制用工的工資支付和社保繳納
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答39
　　實例評析
　　案例：非全日制用工操作不當，被判構(gòu)成全日制用工并支付未簽
　　合同雙倍工資39
　第三節(jié)　勞務(wù)派遣協(xié)議
　　一、勞務(wù)派遣的適用范圍
　　二、采用勞務(wù)派遣用工模式，用工單位可能承擔的風險
　　三、用工單位要選擇有資信、口碑好的勞務(wù)派遣公司作為業(yè)務(wù)合作伙伴
　　四、將勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同備案留存，避免糾紛產(chǎn)生
　　五、明確派遣員工工資標準、發(fā)放形式，及派遣員工社保費用的承擔主體
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答46
　　實例評析
　　案例1：用工單位采用勞務(wù)派遣不規(guī)范，被判構(gòu)成事實勞動關(guān)系49
　　案例2：勞務(wù)派遣公司不交社保，用工單位被判承擔連帶責任50
　第四節(jié)　服務(wù)期協(xié)議
　　一、服務(wù)期協(xié)議的適用范圍
　　二、服務(wù)期協(xié)議的適用主體
　　三、服務(wù)期協(xié)議的適用時間范圍(試用期內(nèi)最好不要約定服務(wù)期)
　　四、服務(wù)期協(xié)議違約金數(shù)額的確定
　　五、服務(wù)期協(xié)議期限與勞動合同期限不一致如何處理
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答59
　　實例評析
　　案例：專業(yè)技術(shù)培訓成立，員工被判支付違約金60
　第五節(jié)　競業(yè)限制協(xié)議
　　一、合理甄選需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議的勞動者
　　二、合理約定競業(yè)限制的范圍和期限
　　三、合理確定競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金及明確經(jīng)濟補償金的發(fā)放方式
　　四、解除或者終止勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)審查要求勞動者履行
　　競業(yè)限制補償協(xié)議的必要性
　　五、競業(yè)限制協(xié)議和保密協(xié)議的區(qū)分
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答67
　　實例評析
　　案例：競業(yè)限制義務(wù)解除通知不及時，用人單位支付競業(yè)限制補償金68
　第六節(jié)　試用期的合理約定
　　一、嚴格遵循法定的試用期期限來約定試用期
　　二、不能僅僅訂立試用期勞動合同
　　三、合理確定試用期工資
　　四、避免非法約定試用期
　　五、對于員工的轉(zhuǎn)正考核要在試用期內(nèi)完成
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答75
　　實例評析
　　案例：用人單位單獨約定試用期違法76
第三章　在職環(huán)節(jié)　風險管控
　第一節(jié)　社保繳納
　　一、關(guān)注社保繳納時間，及時為員工繳納社保
　　二、用人單位應(yīng)盡力做到足額為員工繳納社會保險費
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答80
　　實例評析
　　案例：用人單位未繳納社保致員工損失被判賠81
　第二節(jié)　加班管理
　　一、關(guān)于加班管理制度的規(guī)定
　　二、關(guān)于加班費用支付標準
　　三、加班費的計算基數(shù)
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答85
　　實例評析
　　案例1：公司加班制度不規(guī)范，員工主張數(shù)十萬加班費被支持88
　　案例2：員工未履行加班流程，主張加班費被判敗90
　第三節(jié)　工傷保險風險管控
　　一、明確工傷保險的目的，端正對工傷保險的態(tài)度
　　二、工傷保險的繳費基數(shù)和比例
　　三、構(gòu)成工傷的情形
　　四、工傷保險的待遇標準
　　五、勞動能力鑒定及工傷保險待遇
　　六、勞動功能障礙等級鑒定和生活自理能力鑒定
　　七、工傷傷殘待遇標準
　　八、職工因工傷死亡的，其親屬可以享受的工亡待遇
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答101
　　實例評析
　　案例1：下崗職工到新用人單位就職，下班途中因到菜市場買菜
　　遭受交通事故，應(yīng)由誰承擔工傷保險責任?103
　　案例2：員工不遵守公司紀律受到事故傷害，能否被認定為工傷105
　　案例3：工傷職工無故曠工，被單位以嚴重違紀為由開除，勞動
　　者主張一次性傷殘就業(yè)補助金未獲支持106
　第四節(jié)　特殊員工的管理及風險管控
　　一、針對中高層員工的管理和風險管控
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答111
　　實例評析
　　案例1：未與高管簽合同，支付雙倍工資代價大114
　　案例2：未與高管就分房約定清楚，賠了夫人又折兵115
　　二、針對三期女職工的管理和風險管控技巧
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答116
　　實例評析
　　案例：解除三期女工需有理有據(jù)119
　　三、針對工傷和患職業(yè)病的員工的管理和風險管控技巧
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答121
　　四、針對非因工負傷或者患病職工的管理和風險管控技巧
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答122
　　五、針對企業(yè)職工或者離退休人員因病或非因工死亡，用人單位需要
　　承擔的相關(guān)義務(wù)
　　實例評析
　　案例：公司未繳社保，員工因病去世相關(guān)補償費用由公司承擔126
　第五節(jié)　工資支付
　　一、明確工資概念及包含項目
　　二、明確工資薪金計算支付的方式及種類
　　三、以實物抵工資不可取
　　四、不及時發(fā)放工資不可取
　　五、不遵循最低工資標準紅線不可取
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答129
　　實例評析
　　案例1：業(yè)務(wù)員未完成月度銷售額，單位僅僅支付其800元工資，
　　單位被判輸131
　　案例2：單位支付工資低于最低工資標準被處罰132
　第六節(jié)　年休假風險管控
　　一、年休假的制定要符合法律規(guī)定的天數(shù)，不得低于法律規(guī)定的天數(shù)
　　二、明確職工享受年休假期間的工資標準，避免不必要的支出
　　三、建立職工年休假提前申請批準制度，避免員工因突然申請年休假
　　而影響到工作的正常開展
　　四、建立勞動者年休假預警制度
　　五、掌握可以不安排年休假的情形
　　六、對于無法休年休假的員工建立特別管理制度
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答139
　　實例評析
　　案例1：用人單位因未安排年休假被判支付年休假工資140
　　案例2：年休假算法案例解密141
　第七節(jié)　工作能力評定和紀律考察風險管控
　　一、明確績效考核和工作能力評定標準，力求客觀公正
　　二、對于員工的工作能力評定和紀律考察，應(yīng)做到客觀化、書面化
　　三、對于員工的工作能力和紀律考察一定做到有獎有懲，獎懲合理
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答148
　　實例評析
　　案例1：企業(yè)工作能力評定無依據(jù)，仲裁被判賠151
　　案例2：企業(yè)被仲裁，紀律考察有依據(jù)，步步為營152
　第八節(jié)　工時管理
　　一、基本工時是基礎(chǔ)，特殊工時是補充
　　二、明確不定時工作制度和綜合計算工時制度的適用范圍
　　三、明白特殊工時的工資支付標準
　　四、用人單位要根據(jù)客觀情況，及時調(diào)整特殊工時制度
　　五、做好特殊工時的考勤管理工作，保證勞動者的休息權(quán)，避免產(chǎn)生
　　不必要的法律糾紛
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答157
　　實例評析
　　案例1：用人單位主張不定時工作制不成立，被判支付近百萬加班費158
　　案例2：不定時工作制工資支付有誤區(qū)，法定節(jié)　假日也需支付加班費158
　第九節(jié)　勞動合同管理風險管控
　　一、建立勞動合同臺賬管理制度，明細勞動合同的簽訂日期、變更
　　日期、期滿之日等關(guān)鍵節(jié)　點
　　二、明確勞動合同期限屆滿，但由于特殊情況，用人單位需要將勞
　　動合同續(xù)延至特殊情況消失時止的情形
　　三、在勞動合同期滿前一個月內(nèi)，用人單位有義務(wù)向勞動者提出續(xù)
　　簽或者終止勞動合同的意向
　　四、如果勞動者愿意續(xù)簽勞動合同，用人單位應(yīng)該在勞動合同期滿
　　之日前完成續(xù)簽
　　實例評析
　　案例：勞動合同到期未及時續(xù)簽，用人單位支付二倍工資差額163
　第十節(jié)　調(diào)崗調(diào)薪法律風險管控
　　一、調(diào)崗調(diào)薪的定義及法律規(guī)制的必要性
　　二、用人單位可以對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪的情形
　　三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪實務(wù)操作技巧
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答168
　　實例評析
　　案例：公司調(diào)崗不合法，員工被迫離職主張經(jīng)濟補償金獲支持169
　第十一節(jié)　無固定期限勞動合同的簽訂與風險預防
　　一、明白無固定期限勞動合同的適用情形
　　二、做好無固定期限員工的考核工作
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答177
　　實例評析
　　案例：企業(yè)應(yīng)科學制定用人方案避免法律風險178
　第十二節(jié)　用人單位裁員管理風險管控
　　一、正確界定經(jīng)濟性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員，從而采取不同的應(yīng)對措施
　　二、明確經(jīng)濟性裁員的適用標準和范圍
　　三、符合經(jīng)濟性裁員的條件和程序，用人單位可以直接解除與勞動
　　者的勞動合同
　　四、明確經(jīng)濟性裁員時經(jīng)濟補償金的支付標準
　　五、明確法律規(guī)定即便是經(jīng)濟性裁員也不能裁定的主體范圍，避免
　　碰觸雷區(qū)
　　六、明確優(yōu)先留用的人員范圍
　　七、用人單位要對裁員工作進行統(tǒng)一的管理，注重相關(guān)信息的保
　　密，并注意與勞動者溝通的方式
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答184
　　實例評析
　　案例1：企業(yè)變相裁員未成，員工集體維權(quán)成功，企業(yè)被處罰186
　　案例2：裁員處理有理有據(jù)，步步為營186
　　案例3：違法裁員，用人單位付出成本巨大187
第四章　離職管理風險管控
　第一節(jié)　勞動合同的解除和經(jīng)濟補償金的支付風險管控
　　一、輕易不要主動作為合同解除的發(fā)起方
　　二、對于勞動者提出解除勞動合同的申請，要審查勞動者離職申請
　　的具體內(nèi)容之后再做出決定
　　三、明白經(jīng)濟補償金的具體支付情形，做到有理有據(jù)地解除合同
　　四、最好采取協(xié)商的方式解除勞動合同
　　五、用人單位應(yīng)熟悉經(jīng)濟補償金的具體計算方式和一個月代通知金
　　的具體支付標準
　　六、用人單位在解除勞動合同前應(yīng)通知工會，征求工會意見
　　HR實務(wù)操作方案及疑難解答194
　　實例評析
　　案例1：協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議補償?shù)陀诜ǘ�標��，用人單位被�?
　　補足差額195
　　案例2：解除勞動合同需通知工會197
　　案例3：勞動者舉報用人單位違法經(jīng)營，被解除勞動合同獲得賠償197
　第二節(jié)　離職工作交接風險管控
　　一、是否勞動者不辦理工作交接，用人單位就有權(quán)扣發(fā)其工資，或
　　者不為其轉(zhuǎn)移社�；蛘邫n案
　　二、合理利用辦理工作交接與經(jīng)濟補償金支付的時間節(jié)　點
　　實例評析
　　案例：員工離職不交接，被判罰206
　第三節(jié)　出具離職證明、轉(zhuǎn)移社保和檔案風險管控
　　一、解除或者終止勞動合同證明一定要由勞動者簽收或者送達勞動者
　　二、及時為員工轉(zhuǎn)移社保和檔案
　　實例評析
　　案例：員工離職，用人單位拒絕辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)被處罰207
　第四節(jié)　競業(yè)限制義務(wù)的履行與經(jīng)濟補償金的支付風險管控
　　一、用人單位在勞動者離職時，應(yīng)當根據(jù)其工作崗位實際情況，告知
　　勞動者是否還應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)
　　二、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金最好按月支付
　　三、用人單位根據(jù)需要，可以解除競業(yè)限制協(xié)議，但是需要額外支付
　　勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金
　　四、對于需要履行競業(yè)限制義務(wù)的勞動者，用人單位要進行監(jiān)督
第五章　勞資關(guān)系過程中刑事風險防范
　　一、拒不支付勞動報酬罪
　　實例評析
　　案例：拒不支付勞動者工資，用人單位負責人被判承擔刑事責任211
　　二、強迫勞動罪
　　實例評析
　　案例：強迫職工勞動被判承擔刑事責任213
　　三、雇傭童工從事危重勞動罪
　　四、強令違章　冒險作業(yè)罪
　　五、重大勞動安全事故罪
　第六章　勞動爭議仲裁、訴訟風險防范
　第一節(jié)　勞動爭議概述
　　一、協(xié)商解決
　　實例評析
　　案例：公司拒絕協(xié)商，付出代價巨大215
　　二、調(diào)解解決
　　三、勞動仲裁
　第二節(jié)　勞動仲裁程序的啟動
　　實例評析
　　案例：加班舉證責任有爭議，勞動者亦須承擔初步證明責任219
　第三節(jié)　勞動仲裁應(yīng)對
　　一、首先看看勞動者的仲裁申請有沒有超過勞動爭議仲裁法規(guī)定的
　　1年訴訟時效
　　二、其次對于勞動者的仲裁請求進行分項研究，針對不同的仲裁請
　　求采取不同的應(yīng)對措施
　　三、再次研究有無提起勞動仲裁反申請的必要
　　四、最后也是最重要的一點就是積極搜集證據(jù)，篩選證據(jù)
　　實例評析
　　案例：庭審應(yīng)答需注意問題222
　第四節(jié)　勞動仲裁開庭及應(yīng)對
　　一、態(tài)度要誠懇
　　二、回答問題要謹慎，不要隨便認可
　　三、知曉仲裁調(diào)解
　第五節(jié)　仲裁審理時限及終局裁決
　　實例評析
　　案例：一波三折的終局裁決終被認定為非終局裁決226
　第六節(jié)　如何正確合法用工及應(yīng)對和處理勞動爭議
　　一、尊重人的價值，特別是知識價值
　　二、完善企業(yè)規(guī)章　制度，特別是勞動規(guī)章　制度，以制度管人，以制
　　度服人
　　三、在招聘、入職、在職、離職四個環(huán)節(jié)　，對員工進行動態(tài)化的管理
　　四、用人單位及人力資源工作者要樹立書面化的證據(jù)意識，對員工的
　　獎懲有章　可循，有理有據(jù)
　　五、勞動糾紛產(chǎn)生時，用人單位要積極應(yīng)對，及時溝通、協(xié)商，避免
　　勞資矛盾擴大，對用人單位產(chǎn)生不利影響常用法律法規(guī)
　　《中華人民共和國勞動合同法》
　　(2012年12月28日)
　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
　　(2008年9月18日)
　　《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》
　　(2007年12月29日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
　　(2001年4月16日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
　　(2006年8月14日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
　　(2010年9月13日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》